Bài toán trả lương: Làm sao để “vẹn cả đôi đường”?

Henry Ford, “cha đẻ” của Công ty Ford Motor đã từng nói: “Lương trả đúng không phải là mức tối thiểu người công nhân đành phải nhận để sinh sống. Lương trả đúng phải là tiền lương cao nhất mà doanh nghiệp có thể trả”.

Một nghiên cứu tiến hành bởi Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã kết luận rằng tiền lương mà người lao động nhận được có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động của họ thông qua đầu tư vào công nghệ, quy trình làm việc hiệu quả hơn… Bên cạnh đó, theo một khảo sát thực hiện bởi JobStreet tại Việt Nam, lương là yếu tố đầu tiên mà người lao động các cấp từ sinh viên mới ra trường cho tới quản lý cấp cao xem xét khi chọn việc làm. 

Giám đốc Giải pháp Phát triển tổ chức của BCC, ông Trần Hữu Đức, cũng đã từng kết luận rằng lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Còn đối với các tổ chức và doanh nghiệp, bài toán trả lương lại là vấn đề gây “đau đầu” vì nếu tính toán không phù hợp, lương sẽ là gánh nặng chồng lên đôi vai người lãnh đạo, thậm chí gây nhiều tổn thất đối với công ty. Do đó, mức lương như thế nào để “vẹn cả đôi đường” luôn là câu hỏi của mỗi doanh nghiệp? 

Trả lương hợp lý, doanh nghiệp được lợi gì?

Một hệ thống khung lương và chính sách đãi ngộ hoàn chỉnh và hợp lý với người lao động cũng như với tình hình kinh doanh của tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp:

• Vừa mang lại giá trị cho người lao động, vừa tối ưu chi phí với doanh nghiệp.
• Tránh yếu tố cảm tính, thiên vị, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường nhân sự.
• Khích lệ tinh thần làm việc, tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất cao để đạt được kết quả tốt.
• Là công cụ để thu hút và giữ chân người tài, tăng khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức. Quỹ lương được tối ưu hóa tức là người lao động được đền đáp xứng đáng đối với những gì họ đã bỏ ra cho doanh nghiệp.
• Là “đòn bẩy” để thúc đẩy sự phát triển của các cá nhân trong tổ chức, giúp người lao động chú trọng đến chất lượng và kết quả đầu ra của công việc, từ đó giảm thiểu các nguy cơ và rủi ro không đáng có trong doanh nghiệp.

Trả lương sao cho vừa?

Để có được khung lương vừa giữ chân nhân viên lại vừa phù hợp với mức chi trả của tổ chức, doanh nghiệp cần cân nhắc 3 yếu tố sau:

1. Trả lương theo vị trí công việc

Đây là khung lương thưởng chung được doanh nghiệp tính toán dựa trên vị trí công việc sao cho phù hợp với mặt bằng lương chung của vị trí đó bên ngoài thị trường. Từ quỹ lương cố định, các tổ chức, doanh nghiệp sẽ thiết kế bảng lương dựa trên nhiều yếu tố như chiến lược kinh doanh, nội lực tài chính của công ty hay những yêu cầu cụ thể đối với vị trí công việc. 

Như vậy, để xây dựng khung lương dựa trên vị trí công việc, các tổ chức, doanh nghiệp sẽ cần rà soát lại về cơ cấu tổ chức, đồng thời xác định rõ và phân tích chi tiết mô tả công việc và yêu cầu về trình độ của từng vị trí. Những vị trí đòi hỏi khối lượng công việc lớn, trách nhiệm cao, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng sẽ được trả mức lương tương xứng.

2. Trả lương theo năng lực

Mức lương này phụ thuộc vào năng lực cá nhân của người lao động. Năng lực chính là một tiêu chí để quyết định mức lương khác nhau đối với những nhân sự khác nhau nhưng đảm nhiệm cùng một vị trí. Chẳng hạn, trong các doanh nghiệp nhà nước, những người có bằng Đại học sẽ có hệ số lương cao hơn so với bằng Cao đẳng. Tuy nhiên, bằng cấp không phải là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến mức lương này. Thông thường, các doanh nghiệp sẽ xem xét các tiêu chí khác như:

• Năng lực làm việc (chất lượng đầu ra của từng nhiệm vụ, sức ảnh hưởng của cá nhân đối với khách hàng, với các phòng ban khác…)  
• Các kỹ năng mềm (ví dụ như kỹ năng tin học văn phòng, giao tiếp, đàm phán, thuyết trình, ngoại ngữ…) 

Việc trả lương theo năng lực sẽ tạo tính cạnh tranh, khuyến khích người lao động phát triển. Lúc này, những nhân sự còn hạn chế về kỹ năng hay kiến thức chuyên môn sẽ có động lực cố gắng trau dồi nhiều hơn để nhận được mức lương thưởng tốt hơn. 

Ở đây, mức lương không còn do công ty quyết định mà là yếu tố phụ thuộc vào bản thân người lao động. Tuy nhiên, bài toán khó của nhiều doanh nghiệp lúc này là làm sao để đặt ra cơ chế đánh giá chính xác và công bằng năng lực của từng cá nhân. Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực phù hợp. 

>>> Tham khảo thêm: Khung năng lực: Công cụ quản trị nhân sự không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp

3. Trả lương theo thành tích, hiệu quả công việc so với yêu cầu, kỳ vọng từ công ty

Để khích lệ tinh thần làm việc của người lao động, doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí, chỉ tiêu cụ thể đối với chất lượng đầu ra của công việc: những ai hoàn thành tốt, vượt chỉ tiêu, đem lại lợi ích nổi bật đối với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ có thêm thu nhập. Đây cũng là hình thức ghi nhận tức thì những đóng góp của cá nhân đối với tổ chức, tạo động lực để họ phấn đấu, sẵn sàng theo đuổi và đạt được những yêu cầu mới.

Bên cạnh đó, trả lương theo hiệu quả công việc không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân được đúng người, đúng nhân tài, mà còn có thể sàng lọc lớp nhân viên không phù hợp với tổ chức. Những nhân viên hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ sẽ được trả mức lương thưởng xứng đáng hoặc cân nhắc lên các vị trí cao hơn. Ngược lại, những ai không làm được việc hoặc không có ý chí phấn đấu trong công việc sẽ dần nản chí và nghỉ việc.

Để xây dựng được khung lương trả theo thành tích, doanh nghiệp cần thiết lập rõ ràng, cụ thể các mục tiêu chiến lược của công ty nói chung và của từng bộ phận nói riêng, từ đó đặt ra mục tiêu và KPI đối với từng cá nhân và nhóm để lập ra kế hoạch lương thưởng công bằng.

Qua các yếu tố trên, người lãnh đạo sẽ có thể dễ dàng theo dõi tiến độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đội nhóm, từ đó hỗ trợ kịp thời khi cần thiết. Hy vọng 3 yếu tố cơ bản sẽ giúp ích CEO xem xét và tra soát cơ chế lương thưởng hiện tại.