Xây dựng đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp: Nỗi “trăn trở” không của riêng ai

Trong thời buổi hội nhập cùng với tính cạnh tranh cao trên thị trường, việc tìm người “kế vị ngai vàng” cho tổ chức hiện nay đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Bởi lẽ, việc chọn ra đội ngũ kế cận không chỉ đơn giản là câu chuyện chuyển giao tài sản, mà còn là trao trọn cả một sự nghiệp được đội ngũ lãnh đạo đi trước vất vả gây dựng nên. 

Cũng giống như “tre già măng mọc”, một doanh nghiệp nếu muốn phát triển vững mạnh theo thời gian thì những người lãnh đạo luôn phải xây dựng đội ngũ kế cận để sẵn sàng chuyển giao khi cần thiết. 

1. Tại sao cần xây dựng đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp?

Theo một khảo sát thực hiện tại Nhật Bản, trong giai đoạn 2007-2016, số doanh nghiệp tuyên bố đóng cửa tăng lên 40%, và 33% trong số đó là do không tìm được người kế nghiệp. Khảo sát của Nomura Holdings cũng cho rằng tới năm 2040, mỗi năm Nhật Bản sẽ có khoảng 40.000 doanh nghiệp lâu đời gặp nhiều khó khăn trong việc tìm người lãnh đạo thay thế.

Thực tế cho thấy, tại không ít các doanh nghiệp xuất hiện tình trạng chủ tịch hoặc nhà lãnh đạo cấp cao phải trực tiếp đảm nhiệm công việc của doanh nghiệp trong thời gian dài, vì không có người kế nhiệm hay “kế vị ngai vàng” nên họ mãi không thể về hưu.  Tại hội thảo về năng lực kế nghiệp tổ chức bởi Trường Doanh nhân PACE (2016), nhiều nhà lãnh đạo đã bày tỏ về nỗi lo khi tìm người kế nghiệp. Có những doanh nhân đã lên kế hoạch nghỉ ưu từ lâu nhưng sau nhiều năm vẫn chưa thể yên tâm chuyển giao vì không tìm được người thay thế.

Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, do còn tập trung nhiều vào doanh thu nên có xu hướng không chú trọng hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trở nên thụ đông trong việc thiết lập một đội ngũ chủ chốt. Việc xây dựng một đội ngũ kế cận đủ tầm đủ tài sẽ giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh hơn, là nguồn năng lực bổ trợ cho những thiếu sót khi mở rộng quy mô, giảm chi phí đầu tư, hạn chế rủi ro trong kinh doanh và tình trạng chảy máu chất xám.

Ngoài ra, khi đã có sẵn kế hoạch xây dựng đội ngũ lãnh đạo, vạch ra chiến lược về quyền lợi và vai trò rõ ràng cho những cá nhân tiềm năng, doanh nghiệp sẽ tự tin hơn khi xảy ra những tình huống bất ngờ, chẳng hạn như lãnh đạo của doanh nghiệp có vấn đề về sức khỏe, kiệt sức sau mỗi đợt khủng hoảng như dịch bệnh kéo dài… 

2. Các bước xây dựng đội ngũ kế cận

Đội ngũ kế cận là những người then chốt, đóng vai trò quan trọng đối với tương lai của doanh nghiệp. Đây có thể không hẳn là những người đã từng đạt thành tích cao trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của Corporate Executive Board (CEB) đã chỉ ra rằng trong số những nhân viên đạt thành tựu cao trong doanh nghiệp, chỉ khoảng 17% có tố chất của nhà lãnh đạo tiềm năng. Đội ngũ kế cận cần là những người nắm rõ tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, không ngừng học hỏi, cải tiến, đổi mới để doanh nghiệp đi lên chứ không đi ngang. 

Ngoài ra, những nhà lãnh đạo tương lai cũng phải là những người được mọi người có cầu tiến, tham vọng, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết cách quản lý đúng đắn, có khả năng kết nối để nhân viên nể phục, tôn trọng. Eugene Burke, phó chủ tịch của CEB cho rằng những người có hội tụ đủ những phẩm chất của nhà lãnh đạo tiềm năng khi đi vào thực tiễn sẽ có khả năng đảm nhiệm tốt hơn gấp 11 lần so với nhân viên bình thường.

Doanh nghiệp có thể tham khảo các bước xây dựng đội ngũ kế cận dưới đây:

1. Xác định đội ngũ kế cận

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định ai là những người tiềm năng và phù hợp với tổ chức, sẵn sàng và có đủ năng lực đưa doanh nghiệp tiến xa hơn nữa trên con đường phát triển của mình. Để chọn ra được những cá nhân tiềm năng nhất, doanh nghiệp cần phân tích các yêu cầu công việc và nguồn nhân lực hiện tại. Qua đó, nhà lãnh đạo sẽ đánh giá từng cá nhân dựa trên kỳ vọng, kết quả công việc mong muốn và năng lực, hành vi ứng xử của họ, từ đó nhận ra đâu là cá nhân thể hiện tốt những tố chất cần thiết để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. 

2. Xây dựng lộ trình đào tạo

Sau khi đã đánh giá tiềm năng kế thừa và chọn ra những ứng cử viên xuất sắc nhất, doanh nghiệp cần xây dựng một lộ trình đào tạo bài bản để phát triển nhân sự, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa những điểm mạnh của mình, đồng thời khắc phục kịp thời những điểm yếu và rèn luyện những năng lực cần thiết để có thể đảm đương trọng trách lớn lao trong tương lai. 

Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cũng cầm xem xét những yếu tố có thể cản trở quá trình phát triển của nhân viên, chẳng hạn như chế độ đãi ngộ còn nhiều thiếu sót, công việc nhiều nhưng trả lương không xứng đáng… khiến họ mất đi động lực phát triển.

3. Triển khai thực hiện

Sau khi đã xác định đội ngũ kế cận dựa trên thái độ, kiến thức, kỹ năng và những tố chất phù hợp, đồng thời xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng, doanh nghiệp cần giao cho những nhân viên tiềm năng làm những vị trí mới trong thời gian ngắn hoặc luân chuyển sang những vị trí khác để họ có cơ hội được thực hành ở mọi khía cạnh nhằm phát triển tối đa năng lực của mình. 

Doanh nghiệp cần bám sát quy trình “tin – trao – trọng”: sau khi tìm được người đủ tin tưởng, doanh nghiệp sẽ giao việc đồng thời thử thách họ đảm nhiệm những vị trí quan trọng và cuối cùng là ghi nhận những đóng góp của họ bằng cách bổ nhiệm cho họ nắm giữ những vị trí quan trọng. 

Khi quản lý đội ngũ kế thừa, những nhà lãnh đạo trực tiếp cũng nên chú trọng kèm cặp, và theo dõi sát sao quá trình phát triển của nhân viên, cố vấn và đưa ra phản hồi kịp thời. Khi cần thiết, doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình huấn luyện nội bộ, các buổi hội thảo, hội nghị hoặc chương trình đào tạo bên ngoài công ty. 

So với việc khởi nghiệp, thì kế nghiệp thuận lợi hơn ở chỗ gần như đã có sẵn “bệ phóng” và không phải gây dựng từ con số 0, tuy nhiên cũng gây ra những khó khăn nhất định cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần sáng suốt trong quá trình lựa chọn và xây dựng đội ngũ kế cận để giảm thiểu tối đa rủi ro và tạo sức cạnh tranh, giúp doanh nghiệp tự tin đứng vững trên thị trường.